Cum se pot pregăti liderii pentru o întoarcere la birou

Conţinut

• Puncte cheie
• Cine vrem să fim ca o companie? Cum vreau să-mi trăiesc viața?
• Revenirea la procedurile operaționale standard pre-pandemice este respinsă.
• După un an de durere, întoarcerea la birou este un nou tip de pierdere.
• Pe de altă parte, nu toată lumea poate sau vrea să lucreze de acasă.
• A profita de moment.
• Modalitățile în care liderii pot acționa:

Puncte cheie

• După un an de întrebări dacă și când se vor redeschide companiile, se întoarce repede la birou.
• Dincolo de a întreba cât de curând angajații se pot întoarce la birou, liderii pot pune întrebări mai mari, precum „Cine vrem să fim ca o companie?”
• Multe persoane sunt îngrijorate cu privire la revenirea la birou și rezistente la revenirea la protocoalele pre-pandemice.
• Acțiunile pe care conducătorii le pot întreprinde pentru a face o tranziție mai ușoară înapoi la muncă includ chestionarea angajaților și flexibilitatea în ceea ce privește planurile.

Ca antrenor de afaceri și psiholog clinic, clienții mei au petrecut anul trecut făcând zoom cu mine din camerele lor de zi, birourile de acasă, chiar și din dulapurile lor, căutând ajutor pentru orice, de la strategii de afaceri pivotante, până la abordarea apelurilor pentru justiție socială sau pur și simplu prin ziua. După un an de întrebări îngrijorate când (și uneori, dacă) se vor redeschide companiile, accelerarea lansării vaccinurilor înseamnă că - brusc - momentul este acum.

Cine vrem să fim ca o companie? Cum vreau să-mi trăiesc viața?

Multe companii se întreabă „Cât de curând ne putem întoarce la munca la fața locului?” Această întrebare tinde să conducă în primul rând la soluții practice axate pe siguranța medicală. Din experiența mea, acesta este doar un punct de plecare. O boală care pune viața în pericol, care a provocat statu quo-ul pentru când și unde lucrăm, poate fi acum stimulul pentru protocoalele de afirmare a vieții la locul de muncă.

Pe măsură ce organizațiile apasă butonul de repornire, liderii se pot pregăti profitând de ocazie pentru a întreba „Cine vrem să fim ca o companie?” Este o oportunitate de a îmbrățișa modalități flexibile de lucru pentru a promova practici care stau la baza succesului. Este, de asemenea, o șansă de a răspunde și de a vă alinia la întrebările adresate de angajați la fiecare nivel. În practica mea, angajații extrem de productivi și dedicați, care în ultimul an au experimentat beneficiile pozitive ale unui număr mai mic de călătorii de afaceri, mai multe mese gătite acasă și mai mult timp cu familia, se întreabă: „Cum vreau să-mi trăiesc viața? ? ”

Revenirea la procedurile operaționale standard pre-pandemice este respinsă.

În timp ce companiile se pregătesc pentru o întoarcere parțială sau completă la birou, clienții mei care nu sunt factori de decizie superiori și-au exprimat frustrarea față de politicile angajatorului lor cu privire la proximitatea socială la birou, cerințele de vaccinare și igiena la locul de muncă. Unii sunt îngrijorați că vor fi forțați să lucreze prea strâns cu colegii. Alții se întreabă de ce, dacă sunt complet vaccinați, li se spune să vină la birou doar pentru a participa la întâlniri pe Zoom de pe birourile lor, mai degrabă decât să se reunească ca grup în sala de conferințe.

Clienții care sunt companii de frunte sunt frustrați de faptul că, indiferent cât de atenți și bine informați sunt alegerile lor, angajații sunt politici provocatoare. În unele cazuri, deconectarea pare să fie între procedurile de întoarcere la birou pe care le comunică angajatorii, care tind să fie stabilite în mod obiectiv și înrădăcinate în măsuri de precauție medicală, comparativ cu membrii echipei de conversație care doresc cu adevărat să se țină de rutinele sănătoase fizic și mental stabilite în timpul carantină.

În calitate de psihologi, avem ocazia să ajutăm oamenii din cabinetul nostru să articuleze modul în care au crescut personal și profesional în timpul carantinei și să identifice ce sprijin vor avea nevoie de la alții pe măsură ce se fac planuri de revenire la muncă.

După un an de durere, întoarcerea la birou este un nou tip de pierdere.

COVID a provocat dureri, pierderi și greutăți cumplite. Cu toate acestea, pentru mulți, blocarea a determinat soluții noi și libertăți însoțitoare. Mai puțin timp petrecut la volan! Pantaloni de trening! În efortul de a supraviețui, mulți au găsit modalități de a prospera. Unul dintre clienții mei a spus: Tocmai mi-am lovit pasul WFH și se termină catastrofal!

Nu este vorba de frica de virus. Îngrijorarea cu privire la întoarcerea la muncă cu normă întreagă, la birou, este exprimată de angajați cu mare performanță, pe deplin angajați, care rezistă să facă ceea ce ei consideră sacrificii pre-pandemice inutile. Aceștia citează o productivitate mai mare cu naveta redusă, scăderea în greutate sănătoasă, având în vedere reducerea meselor la restaurant, îmbunătățirea fitnessului cu timpul pentru a face un antrenament rapid și o încântare în a putea lua micul dejun cu cei dragi.

Clienții mei cer angajaților lor să aibă încredere în ei pentru a face alegeri înțelepte; să facă parte din planificare. Dacă lucrul de acasă în timpul unei pandemii a obținut rezultate pozitive, imaginați-vă ce este posibil dacă programele flexibile rămân o opțiune pe măsură ce lumea se deschide.

Pe de altă parte, nu toată lumea poate sau vrea să lucreze de acasă.

Desigur, nu toate locurile de muncă pot fi finalizate de la o cafenea sau de la o masă de acasă, iar mulți muncitori sunt gata să se revitalizeze în compania colegilor lor. Înapoi la birou, există ocazia de a revizui ritmurile zilnice de lucru. În loc să impună politici de sus în jos la nivel de companie, este o șansă pentru echipe să aibă conversații creative. Ce fel de pauze, adunări, mese comune sau ritualuri noi vor restabili sensul și conexiunea? Ce tipuri de cazare sunt necesare angajaților ale căror familii nu au reluat o rutină normală? Ce trebuie decis acum în mod definitiv și ce decizii pot fi amânate fără a afecta negativ eficacitatea? În loc să vă retrageți în frustrarea reciprocă, acesta este un moment pentru a exprima problemele dezordonate, adesea conflictuale, și pentru a construi legături și mai puternice pe măsură ce vă luptați (și vă bucurați) găsind răspunsuri la întrebări dificile.

Managerii cu care am consultat au raportat sesiuni informative în care membrii echipei discută despre activitățile care sunt mai bune în persoană. De exemplu, adunarea înconjurată de tablele albe, desenarea unor soluții posibile peste tot, creează inovația. Odată stabilit planul, colegii pot lucra de la distanță independent sau în grupuri mici. Planurile hibride în care diferite grupuri au orientări diferite pot spori flexibilitatea pentru mulți. De asemenea, poate avea ca rezultat faptul că unele echipe primesc privilegii sporite. În loc să înregistreze acest lucru în politică, trebuie să existe o discuție deschisă cu privire la motivele pentru care au fost adoptate anumite linii directoare și o „verificare a temperaturii emoționale” pe măsură ce planurile se desfășoară.

A profita de moment.

Acesta este un moment în care încrederea poate fi ușor ruptă și talentul de calitate înstrăinat. Nu trebuie să fie așa. Profesioniști pasionați, loiali, în siguranța sesiunilor noastre, se întreabă: „Pentru ce rezolvăm?” Este o conversație pentru a avea atât acasă, cât și la serviciu. COVID ne-a cerut să modificăm rutinele stabilite. De asemenea, ne-a oferit oportunitatea de a crea un nou normal mai durabil. Să nu irosim această criză.

Modalitățile în care liderii pot acționa:

• Oferiți cât mai multe informații (chiar dacă este incompletă) cu privire la protocoalele de sănătate întoarcere la muncă. Recunoașteți că oamenii primesc informații în perioadele de imprevizibilitate, dar le este greu să le păstreze atunci când sunt anxioase. Este în regulă să te repeti și să folosești mai multe mijloace de comunicare - primării, mesaje slabe, e-mailuri etc.
• Obțineți date. Dacă nu ați făcut-o deja, acesta este un moment bun pentru a analiza nevoile angajaților, deoarece mulți ar fi putut ieși din pandemie în alte orașe și vor trebui să găsească apartamente noi, să organizeze îngrijiri pentru copii sau bătrâni sau să găsească noi aranjamente educaționale pentru copii.
• Împărtășiți rațiunea planului de revenire la birou. Ajutați angajații să vadă de ce prezența lor fizică va face o diferență materială în succesul organizației. Fiți cât mai specific pe persoană și / sau funcție.
• Luați în considerare datele flexibile de revenire la birou care recunosc diversitatea nevoilor. Amintiți-vă că persoanele aflate în poziții de putere s-ar putea simți mai puțin obligate să respecte regulile exacte, în timp ce mai mulți angajați juniori se vor chinui să se conformeze.
• Ascultați - fără să vă angajați - anxietățile membrilor echipei. Nu întrebați doar o funcționalitate „Ce mai faceți?” Acordați timp pentru a auzi răspunsul.
• Fii proactiv. Visati impreuna! Întrebați ce modificări ar dori să vadă angajații dvs. în ceea ce privește munca la fața locului, programul flexibil etc. Nu faceți promisiuni, dar stabiliți o dată pentru care veți împărtăși rezultatele și veți examina posibilele modificări ale politicilor.
• Puneți întrebări deschise. Nu presupuneți că aclimatizarea la birou va fi liniară. Așteptați un flux și reflux de emoții adesea conflictuale.
• Fii vulnerabil. O conexiune mai profundă și o înțelegere rezultă atunci când fiecare dintre noi riscă să împărtășească fricile și frustrările trăite în timpul încercărilor.

Acest articol a fost publicat și pe www.medium.com.