Pain of Ostracization: The Bully’s Silent Weapon

# 1. Cum arată ostracizarea?

Ostracizarea sau excluderea unei persoane de către un individ sau un grup este o tactică obișnuită a agresorilor la locul de muncă. Servește ca o armă tăcută, dificil de numit, greu de chemat și dăunătoare sănătății mintale a țintei și capacității de a satisface cerințele de la locul de muncă. Sentimentele de respingere sunt puternice și rapid declanșate, așa cum a fost demonstrat într-un studiu de cercetare folosind Cyberball, un joc de aruncare a mingii generat de computer în care ținta este brusc exclusă de la joc.

Ciclul de ostracizare, potrivit lui Kipling Williams, un distins profesor de psihologie la Universitatea Purdue și cel mai important expert în domeniu, urmează un proces în trei etape denumit Modelul temporal al amenințării cu nevoie. Începe cu etapa Reflexivă în care sunt amenințate nevoile fundamentale ale țintei de apartenență, stimă de sine, control și o existență semnificativă. Urmează etapa reflectorizantă sau de coping, în care ținta evaluează daunele și poate încerca să restabilească conexiunea respectând normele de grup sau să fie supărată de abuz și să caute represalii. Dacă excluderea este prelungită, ținta intră în stadiul de demisie, unde deseori experimentează sentimente de nedemnitate, lipsă de speranță și depresie.

# 2. De ce bătăușii de la locul de muncă folosesc ostracizarea ca armă?

Greu de dovedit, ușor de participat și devastator în impact, ostracizarea este o tactică preferată a agresorilor la locul de muncă. Potrivit lui Williams, „a fi exclus sau ostracizat este o formă invizibilă de agresiune care nu lasă vânătăi și, prin urmare, deseori subestimăm impactul acesteia”. Excluziunea socială atacă sentimentul de apartenență al țintei, rupe rețeaua sa socială și împiedică fluxul de informații necesare pentru realizarea cu succes a proiectelor și sarcinilor. Pentru a-l face și mai atrăgător pentru agresorii la locul de muncă, cercetările arată că ostracizarea este contagioasă. Teama de excludere socială este atât de evidentă, încât cei mai mulți spectatori vor adopta comportamentul agresorului, asigurându-le apartenența „în grup”, spre deosebire de riscul unei posibile represalii pentru punerea în discuție a normelor de grup. Odată ce o țintă este identificată pentru excludere, poate urma mobbing-ul în masă, intensificând durerea și scopul ostracizării.

# 3. De ce doare atât de mult ostracizarea?

Potrivit lui Robert Sapolsky, neuroendocrinolog la Universitatea Stanford și beneficiar al Fundației MacArthur Genius Grant, durerea ostracizării pare a fi evolutivă. Suntem creaturi sociale prin natură. În sălbăticie, apartenența la un grup este necesară pentru supraviețuire, iar călătoria singură ne lasă susceptibili la rănire și moarte. Durerea ostracizării poate fi un instrument evolutiv pentru a ne avertiza că suntem în pericol.

Victimele ostracizării spun adesea că excluderea doare, o descriere adecvată se dovedește conform lui Eisenberger, Lieberman și Williams ale căror cercetări arată că izolarea activează cingulatul anterior dorsal și insula anterioară, aceleași zone ale creierului care se aprind ca urmare a durerii fizice. Ei presupun că „durerea socială este analogă în funcția sa neurocognitivă cu durerea fizică, alertându-ne când am suferit leziuni ale conexiunilor noastre sociale, permițând luarea unor măsuri de restaurare”

# 4. Cum promovează ostracizarea conformitatea, înăbușă creativitatea și descurajează denunțarea?

Atitudinile și acțiunile angajaților ajută la formarea culturii predominante la locul de muncă și la crearea regulilor de apartenență. Parks și Stone au descoperit că culturile cu norme stricte, care descurajează disidența, vor exclude uneori pe indivizii care sunt performanți și prea altruisti în acțiune. Ei fac ipoteza că astfel de angajați ridică stacheta prea sus, depășind normele de producție a muncii și de creativitate și îi fac pe unii colegi să se simtă prost cu ei înșiși pentru că nu sunt mai buni administratori ai altora. Pentru a restabili calitatea de membru al grupului, performantul este presat să joace mic sau să demisioneze, perpetuând o cultură sufocantă și uneori toxică la locul de muncă.

Cialdini (2005), profesor la Universitatea de Stat din Arizona, a constatat că deseori subestimăm influența intensă a dinamicii sociale. Atunci când un comportament slab este omniprezent într-o organizație, în ceea ce privește interacțiunile profesionale și luarea deciziilor etice, angajații sunt mai predispuși să se conformeze. Cine riscă să devină un proscris în numele vorbirii împotriva nedreptății? Kenny (2019), în noua ei carte Whistleblowing: Către o nouă teorie , publicat de Harvard University Press, a constatat că angajații care apreciază dreptatea și corectitudinea față de loialitate și conformitate tind să fie cei care raportează abuzuri și încălcări ale legilor și eticii.

Whistleblowing-ul, conform lucrărilor seminale ale lui Alford, are consecințe semnificative, inclusiv izolarea represaliilor sub forma de a fi lăsat în afara întâlnirilor, separat de tehnologie și izolat fizic. Deși o denunțătoare este adesea sărbătorită în comunitatea mai mare pentru curajul ei, vitejia ei poate fi pedepsită la locul de muncă, deoarece agresorul o pictează ca o deviantă și creează haos pentru a devia problemele pe care le-a strigat. Miceli, Near, Rehg și van Scotter au descoperit că vocile îndrăznețe ostracizante servesc, de asemenea, ca un avertisment pentru alți angajați care ar putea căuta transparență în luarea deciziilor și justiție pentru acțiunile greșite. Impactul izolării asupra denunțătorilor este semnificativ, determinând persoanele sănătoase care sufereau anterior depresie, anxietate, tulburări de somn și frică.

# 5. Ce instrumente sunt disponibile pentru a ajuta țintele să facă față ostracizării?

Munca oferă adesea un cerc de sprijin social care se extinde dincolo de zidurile biroului. Când un agresor la locul de muncă ostracizează o țintă și îi presează pe alții să se alăture excluziunii, ținta poate deveni inundată de sentimente de respingere. Pentru a recâștiga piciorul și a găsi liniștitor și sprijin, cercetările arată că există mai multe locuri la care să apelăm pentru confort.

Angajații care își mențin viața deplină în afara biroului și cultivă relații între diverse grupuri de prieteni formează un tip de tampon împotriva impactului ostracizării. Membrii familiei și grupurile formate în jurul activităților precum hobby-urile, exercițiile fizice și formarea religioasă ajută la a face țintele să se simtă mai puțin izolate. Când cercurile sociale ale victimelor la locul de muncă le elimină, rețelele lor externe le ajută să își satisfacă nevoile fundamentale.

Molet, Macquet, Lefebvre și Williams au considerat că practica mindfulness este o strategie utilă pentru atenuarea durerii ostracizării. Prin exerciții de respirație, țintele învață cum să se concentreze pe acum în loc să rumege pe sentimentele dureroase de a fi excluse la locul de muncă.

Derrick, Gabriel și Hugenberg sugerează că surogatele sociale sau legăturile simbolice care oferă o conexiune psihologică mai degrabă decât fizică, pot contribui, de asemenea, la diminuarea durerii ostracizării. Surogatele sociale se încadrează în una din cele trei categorii. Există Parasocial, în care formăm o conexiune unidirecțională cu oameni pe care nu îi cunoaștem de fapt, dar care ne aduc fericire, cum ar fi vizionarea unei actrițe preferate într-un film sau bucurarea unui concert al unui muzician iubit. Apoi, există Lumea Socială, în care găsim evadare și calm, transportând în alt univers prin cărți și televiziune, cum ar fi, situându-ne în Narnia lui C.S. Lewis. În cele din urmă, există Mementouri ale altora, unde folosim imagini, videoclipuri de acasă, amintiri și scrisori pentru a ne conecta la oamenii pe care îi iubim și care ne iubesc înapoi.

De asemenea, s-a demonstrat că surogatele sociale beneficiază victimele traumei, care caută confort din activități și ritualuri, în loc să se deschidă la relații umane reciproce care le pot pune în pericol re-traumatizarea.

Deși unii presupun că înclinarea pe surogate sociale este un semn de inadaptare și deficiență de personalitate, cercetări recente indică faptul că surogatele sociale sunt corelate cu dezvoltarea empatiei, a stimei de sine și a altor caracteristici prosociale ale dezvoltării umane sănătoase.

Pe scurt, ostracizarea doare, se răspândește și are un impact de durată asupra victimei. Practicile de excludere pot fi utilizate pentru a aplica normele grupurilor toxice și pentru a descuraja angajații să vorbească împotriva încălcărilor etice și a nedreptăților. Ostracizarea, în esență, elimină indivizii de nevoile lor fundamentale de apartenență, stimă de sine, control și căutare a unei existențe semnificative. Munca nu ar trebui să fie dureroasă.

Copyright (2020). Dorothy Courtney Suskind, dr.

Cialdini, R. B. (2005). Influența socială de bază este subestimată. Anchetă psihologică, 16 (4), 158–161.

Derrick, J. L., Gabriel, S. și Hugenberg, K. (2009). Surrogacy social: modul în care programele de televiziune favorizate oferă experiența apartenenței. Journal of Experimental Social Psychology, 45, 352-362.

Eisenberger, N. I., Lieberman, M. D. și Williams, K. D. (2003). Respinge durerea? un studiu fMRI al excluziunii sociale. Știință, 302 (5643), 290-292.

Gabriel, S., Read, J. P., Young, A. F., Bachrach, R. L. și Troisi, J. D. (2017). Utilizarea surogatului social la cei expuși la traume: mă descurc cu puțin ajutor de la prietenii mei (fictivi). Jurnalul de psihologie socială și clinică, 36 (1), 41-63.

Kenny, K. (2019). Whistleblowing: Către o nouă teorie. Cambridge: Harvard University Press.

Miceli, M. P., Near, J. P., Rehg, M. T. și van Scotter, J. R. (2012). Prezicerea reacțiilor angajaților la acțiunile greșite organizaționale percepute: demoralizare, justiție, personalitate proactivă și suflare. Relații umane, 65 (8), 923-954.

Molet, M., Macquet, B., Lefebvre, O. și Williams, K. D. (2013). O intervenție de atenție concentrată pentru a face față ostracismului. Conștiință și cunoaștere, 22 (4).

Parks, C. D. și Stone, A. B. (2010). Dorința de a expulza membrii altruisti din grup. Journal of Personality and Social Psychology, 99 (2), 303-310.

Sapolsky, R. M. (2004). De ce zebrele nu au ulcere. New York: Times Books.

Williams, K. D., Cheung, C. K. T. și Choi, W. (2000). CyberOstracism: Efectele ignorării pe internet. Jurnalul personalității și psihologiei sociale, 79, 748-762.

Williams, K. D. și Jarvis, B. (2006). Cyberball: un program pentru utilizare în cercetarea ostracismului și acceptării interpersonale. Metode de cercetare a comportamentului, 38 (1).

Williams, K.D. (2009). Ostracismul: un model temporal de necesitate-amenințare. În Zadro, L. și Williams, K. D. și Nida, S. A. (2011). Ostracism: consecințe și gestionare. Direcții actuale în știința psihologică, 20 (2), 71-75.

Williams, K. D. și Nida, S. A. (Eds.). (2017). Ostracism, excludere și respingere (În primul rând, seria Frontierele psihologiei sociale). New York: Routledge.